9 mars 2022

A l’occasion d’un webinar organisé par la Franco-British Chamber à Paris, Lydik Grynfeltt, Directeur chez PAC Conseil Ltd et HR Bridge Consulting Ltd établi depuis 20 ans au Royaume-Uni, a partagé des conseils pour mettre en place et gérer ses RH lorsqu’on est une entreprise française avec des opérations outre-Manche :

  • Le Droit du Travail au Royaume-Uni régi par la Common Law est beaucoup plus agile. Pour le comprendre, il faut s’extraire du Droit proprement dit.

 

  • Les RH en France ont un fondement essentiellement juridique, qui peut paraître lourd et contraignant pour les étrangers. Inversement, gérer les RH outre-Manche impose de réinventer l’approche à laquelle on est habitué en France. Sinon, gare aux conflits de valeurs !

 

  • La culture RH française est marquée par une longue histoire sociale, une construction juridique élaborée, dense, un dialogue souvent conflictuel qu’il convient de cadrer et de gérer de façon normative. Le Royaume-Uni a moins été marqué par la notion de conquête du progrès social, même si le pays a connu des conflits sociaux longs et extrêmement durs au cours de son histoire. La vision libérale y est centrale et prépondérante. (Mais en matière de réglementation du travail, de législation et de relations sociales, le Royaume-Uni reste très différent des Etats-Unis.)

 

  • Le modèle actuel des relations sociales au Royaume-Uni se caractérise par son aspect contractuel, la prédominance accordée aux relations individuelles plutôt que collectives, l’égalité entre les parties en présence, un niveau de confiance nécessaire élevé entre elles, une législation que l’on qualifierait presque de sommaire vu de ce côté-ci de la Manche. Au Royaume-Uni, les RH viennent se mettre au service de la réussite économique de l’entreprise.

 

  • Là où, en France, on serait tenté de parler de gestion du conflit, la notion d’harmonie au sein de l’entreprise est considérée comme essentielle au Royaume-Uni. Aux règles détaillées, on oppose des règles simples. Chez nous, la primauté du Droit et de la verticalité, une communication indirecte ; là-bas, celle du respect, une hiérarchie beaucoup plus horizontale et qui rend des comptes à tous, une communication directe.

 

  • Pas ou moins de blocages liés à la pérennité des postes, des emplois, des sites. On évite le contentieux, on recherche le consensus. En revanche, hygiène & sécurité, bien-être au travail, égalité hommes-femmes, lutte contre les discriminations, gestion des carrières sont des notions fondamentales.

 

  • En cas de consultation, la communication directe avec les salariés offre un grand niveau de liberté aux managers, mais il y a obligation à ce que les salariés soient collectivement représentés dans les discussions, généralement par le biais de représentant.es volontaires. Il est donc essentiel de soigner son plan de communication. ACCAS et gov.uk sont deux sites clés pour obtenir des informations sur les relations collectives. Ne jamais perdre de vue la notion de fairness et d’égalité entre les parties (sur le plan individuel, un salarié pourra d’ailleurs enclencher très rapidement une procédure de grievance – le mot « grief » n’est pas loin – à l’égard d’un manager si les circonstances le justifient).

 

  • Les relations sociales au Royaume-Uni reposent donc sur un équilibre entre ces deux propositions : le salarié est presque considéré comme un « client » mais la finalité des décisions reste alignée sur la mission et l’intérêt économique de l’entreprise.

Le webinar est disponible en replay sur la chaîne YouTube de la Franco-British Chamber : https://youtu.be/Ii9DLfpdDbM